Einstellungen verändern in der Arbeit mit Mensch-Hund-Teams


von Esther Hufschmid

 

Nachfolgend beschriebenes Phänomen teile ich sicher mit vielen Trainerkolleginnen und –kollegen. Nehmen wir als Beispiel das Thema „Strafen“: Ich erkläre, weshalb Strafen in der Hundeerziehung heikel sind, was sie bewirken und wie mit dem Hund artgerechter und lernfördernder umgegangen werden kann. Das Vermitteln von Wissen und Fertigkeiten klappt relativ gut. Die Teilnehmenden hören zu und setzen mit ihrem Hund das Vorgezeigte um. Aber schon bald kann ich beobachten, dass Erziehungsmassnahmen über Strafe und Druck wieder in die Arbeit mit dem Hund einfliessen. Die Nachhaltigkeit des Gelernten lässt nach.

Was ist geschehen? Ich habe mir als Trainerin doch solche Mühe gegeben, Sachverhalte zu erklären, vorzuzeigen, die Teams zu begleiten und muss nun feststellen, dass die Langzeitwirkung bei einem Teil der Kund/innen tief oder gleich Null ist.

Eine mögliche Erklärung für dieses Phänomen ist darin zu suchen, dass es zwar gelungen ist, im Bereich des Wissens und der Fertigkeiten Inhalte zu vermitteln. Im Bereich der Einstellung zu Hundeerziehung hat jedoch keine Veränderung stattgefunden. Die Überzeugung, dass der Hund halt manchmal härter angefasst oder strenger erzogen werden muss, existiert immer noch in den Köpfen.

„Für eine Einstellungsveränderung genügt es nicht, dass Argumente verstanden und gespeichert werden, sie müssen auch geglaubt werden.“ (Hovland, Lumsdaine & Sheffield in „Die Dissoziationshypothese“)

Als Ausbildende für Menschen mit Hund müssen und können wir nicht nur auf der Ebene der Vermittlung von Information und Fertigkeiten arbeiten. Wir sind auch gefordert, Veränderung von Einstellungen zu ermöglichen. Das ist nicht immer einfach und manchmal sogar eine echte Herausforderung!

 

Was ist eine Einstellung?

In der Psychologie wird Einstellung (attitude) als eine Bereitschaft beschrieben, auf Personen oder Situationen wertend zu reagieren. Einstellungen (Haltungen, Werte) basieren auf  drei Komponenten – Wissen, Gefühle und Handlungsbereitschaft und gründen auf gemachten Erfahrungen.

 

Einstellungen sind hilfreich

Einstellungen sind nützlich und nötig. Sie helfen, sich in einer komplexen Welt zurecht zu finden, dienen der Orientierung und schaffen Struktur und Ordnung. Weiter ermöglichen Einstellungen auch die Darstellung der eigenen Person: „Ich stehe ein für freundliches Hundetraining.“

Wenn wir in der Erwachsenenbildung mit Lernenden arbeiten müssen wir uns vergegenwärtigen, dass wir ein Gegenüber haben, welches in der Regel über ein gefestigtes Weltbild mit entsprechenden Werten und Einstellungen verfügt.

Dieses gefestigte Weltbild kann auch dazu führen, dass erwachsene Lernende dazu tendieren, ihre jahrelang erprobten Werte und Einstellungen zu verteidigen. Insbesondere dann,  wenn lange praktiziertes Verhalten und Haltungen durch eine „engagiert-missionarische“ Kursleitung in Frage gestellt werden.

Beispiel: Obwohl der Nutzen der Dominanztheorie in der Arbeit mit dem Hund schon lange widerlegt ist, orientieren sich immer noch viele Trainer/innen und Hundehaltende an Regeln zur Rangreduktion in der Hundeerziehung.

 

Einstellungen verändern

Einstellungen sind leider nicht einfach über zusätzliche Informationen und der Präsentation von gesicherten Erkenntnissen veränderbar. Im Gegenteil –  Belehrungsversuche können wirkungslos am Gegenüber abprallen oder sogar eine Verstärkung der unerwünschten Einstellung bewirken.

Dieses Phänomen haben u.a. Sherif und Hovland, Sozialpsychologen, untersucht. In ihrem Konzept von „Assimilation und Kontrast“ zeigen sie verschiedene Möglichkeiten von Akzeptanz und Ablehnung auf, wenn an Einstellungen gearbeitet wird. Ausgehend von ihren Forschungsergebnissen haben sie drei Zonen definiert, die um jede Einstellung herum bestehen: Der Akzeptanzbereich, der Indifferenzbereich und der Kontrastbereich.

Je nachdem, auf welche Zone eine Information trifft,  löst sie eine Einstellungsveränderung aus oder bleibt wirkungslos,  beziehungsweise blockt die Veränderung ab.

 

Ein Beispiel:

Frau Vogel kommt mit Bantu, einem Schäfer-Mix, ins Hundetraining. „Er ist ein sehr dominanter Hund“, sagt sie gleich zu Beginn, und erklärt weiter: „Ich muss streng und konsequent mit ihm sein.“ Ihr Hauptanliegen ist die Leinenführigkeit. Bantu soll lernen, locker an der Leine zu laufen.

Der Trainerin Frau Wolf fällt auf, dass Frau Vogel oft mit der Leine ruckt und den Hund auch körperlich und stimmlich bedroht. Bantu wird an einem Kettenhalsband an kurzer Leine geführt. 

Situation 1

Frau Wolf entscheidet sich für eine einfache Übung, mit der das „Locker an der Leine gehen“ stimuliert werden kann. Sie leitet die Kundin an  und begleitet sie eng in der Ausführung. Die ersten Erfolge motivieren Frau Vogel. Aufmerksam hört sie im Anschluss der Trainerin zu, als diese ein paar grundlegende Informationen zu Leinenruck im Zusammenhang mit Leinenführigkeit gibt. Die Information ist auf die Akzeptanzzone getroffen.

Situation 2

Frau Wolf entscheidet sich, ihrer Kundin im ersten Schritt wichtige grundlegende Informationen zu vermitteln. Sie hält einen Vortrag zu Frustration durch Einschränkung... Anstieg des Erregungsniveaus... Newton’sches Gesetz... Körpersprache und Meideverhalten des Hundes... Lerntheorie, Verstärkung, Bestrafung... Regeln beim Strafen...

Frau Vogel hört höflich zu. Es wird jedoch deutlich, dass sie gar nicht recht weiss, was das alles soll.  Sie kann die vielen Informationen nicht einordnen und in Bezug zu ihrer Fragestellung bringen. Die Bemühungen der Trainerin fallen in die Indifferenzzone. An der Einstellung von Frau Vogel bezüglich Hundeerziehung ändert sich nichts.

Situation 3

Ganz nach dem Prinzip „steter Tropfen höhlt den Stein“ beschliesst die Trainerin, ihre Kundin auf jeden Leinenruck und jede körpersprachliche Bedrohung aufmerksam zu machen. Als Frau Wolf auch zum x-ten Mal anmerkt, Brustgeschirr und Schleppleine wären schon sinnvoll, wird am Verhalten von Frau Vogel deutlich, dass die Informationen in ihren Kontrastbereich fallen. Sie will weder teures Geld für ein Brustgeschirr auslegen noch eine lange Leine in die Hand nehmen. Je mehr Frau Wolf zu überzeugen versucht, desto hartnäckiger bleibt Frau Vogel bei ihrer alten Einstellung. (Bumerang-Effekt).

 

An Einstellungen arbeiten

Ein wichtiger Aspekt in der Herausbildung von Einstellungen ist das Lernen am Modell (Modell-Lernen). Darunter werden Lernprozesse verstanden, die auf der Bobachtung des Verhaltens von Vorbildern beruhen. Viele Einstellungen entstehen über den diesen Weg der Wertübernahme. Als Ausbildnerin von Menschen mit Hund werde ich beobachtet wie ich mit den Menschen, mit den Kundenhunden und natürlich mit meinem eigenen Hund umgehe.

Wichtige Faktoren für das Wachsen/Verändern von Einstellungen sind Kommunikation und das Leitungsverhalten:

  • Zeige ich echtes Interesse, Wertschätzung und Einfühlungsvermögen? (oder spreche ich in lehrmeisterlichem Ton mit erhobenem Zeigefinger?)
  • Bleibe ich respektvoll, auch wenn ich die Ansichten meines Gegenübers nicht voll teilen kann?
  • Kann ich mit „Beharrungsbemühungen“ in Bezug auf „unpassende“ Einstellungen konstruktiv umgehen?

Wissen und Fertigkeiten werden dann einstellungswirksam (Handlungsbereitschaft), wenn sie mit positiven Gefühlen gekoppelt sind. Förderlich sind

  • eine auf Vertrauen basierende Arbeitsbeziehung zwischen Kursleitung und Teilnehmenden;
  • eine entspannte Kursatmosphäre;
  • Raum und Zeit für das Mitteilen von Erfahrungen und Erfolgen;
  • Fördern eines kooperativer Umgangs unter den Teilnehmenden;
  • Signalisieren von Akzeptanz und Verständnisbereitschaft.

Und nicht zuletzt werden Einstellungen durch Verstärkungsvorgänge verändert! Das bedeutet

  • Aufgreifen der Motivations- und Interessenslage der Teilnehmenden
  • Orientierung an den Stärken der Teams
  • Antsossen von Reflexionsprozessen
  • Kleinschrittiges Vorgehen um Erfolgserlebnisse zu ermöglichen
  • (Kritisch)Konstruktives Feedbackverhalten

Zeigt sich eine Person im Unterricht trotz unseren Bemühungen „beratungsresistent“ und hält an unpassenden Einstellungen fest, haben wir wahrscheinlich ein Gegenüber mit einem kleinen Akzeptanzbereich, einer kleinen Indifferenzzone und einem sehr grossem Kontrastbereich. In solchen Situationen ist es angebracht, Ziel und Zweck der Zusammenarbeit zu thematisieren und diese - wenn keine Klärung möglich ist - allenfalls aufzulösen.

 

©cumcane familiari/Esther Hufschmid